دعونا نركز على ابرز المشاكل التي تواجهنا في صناعة بيئة مواتية للمنظمة المتعلمة ، حيث ان المؤسسات تنفق الكثير من الاستثمارات على تدريب القوى العاملة وتطوير قدراتهم فأنة فى اغلب الاحيان لا يحقق الاستثمار فى التدريب العوائد الملموسة والمنتظرة لوجود عوائق أهمها :
• غياب التعزيز فى العمل Absence Of Enforcement On The Job
فالمشرفون لا يتم استشارتهم من قبل الادارة العليا عند اتخاذ قرار التدريب وكذلك لا يتم استشارة المدربين ، والنتيجة هى عدم تعزيز المشرفين والمدربين تحويل التدري الى مواقع العمل.
• المركزية وعدم التفويض فى العمل
لا يعطى العاملون ( المتدربون ) الفرصة لتطبيق ما تعلموه ولا يحصلون على البيانات اللازمة والفورية عن اداؤهم السابق وبالتالى يقل مستوى التعليم الذى يحصلون علية فى المنظمة.
• المناخ التنظيمى غير المناسب
فالضغط الزائد فى الشركات للحصول على استجابات سريعة يمكن ان يؤدى الى تعطيل المناخ المؤيد للتحول نحو الاستفادة من التدريب .
• التدريب غير العملى
عدم توفير الظروف والادوات المساعدة لتطبيق ما تعلمه المتدربون وقناعة المتدربين بعدم وجود وقت كاف لديهم لتطبيق ما تعلموه .
• عدم ملائمة التدريب ( كما يراه المتدربون )
ويرجع ذلك لعدم مشاركة المتدربين بالراى فى مراحل تصميم واعداد البرنامج التدريبى جنباً الى جنب مع مديرهم ومشرفيهم .
• عدم ارتياح المتدربين للتغيير او عدم قدرتهم عليه
ويرجع ذلك لان مناخ المنظمة غير مشجع على التغيير بمعنى انه يشجع على استمرار الأوضاع كما هى علية لأن التغيير يجلب اجراءات وانظمة جديدة.
• الانفصال عن المدرب
المتدرب لا يرى المدرب بعد التدريب حيث من الضرورى ان تتاح للمتدربين فرصة الاتصال او الالتقاء بمدربيهم بعد التدريب للدعم والتشاور حول نتائج تطبيق الأفكار التى تدربوا عليها.
• ضعف التصميم او التنفيذ للبرنامج التدريبى
ولذلك لا بد من اتخاذ بعض الاجراءات التى تداعم الاستفادة من التدريب وايجاد بيئة محفزة للتعلم ومن أهم هذة الأجراءات :-
• ادارج مهارة تحويل التدريب ضمن معايير الاداء الاشرافى
وذلك بان يدخل ضمن مجالات نتائج أعمال المديرين والمشرفين قيامهم بتنمية الموارد البشرية لمرؤوسيهم بفعالية ، وعند ذلك سيدرك كل المشرفون ان تقييمهم سيتضمن معيار تطوير وتنمية مرؤوسيهم لتاكيد التدريب المناسب لمرؤوسيهم ولدعم تحويل التدريب الذى حصل عليه المرؤوسين الى مواقع العمل .
• جمع البيانات الاساسية عن الاداء
حتى تعرف المنظمة كيف تم تحويل التدريب الى الواقع يجب عليها اجراء المقارنة بين سلوك الموظفين قبل التدريب وبعد التدريب ومدى تأثير ذلك على الأداء.
• اشراك المشرفين والمتدربين فى اجراءات تحليل الاحتياجات التدريبية.
يجب ان يصمم برنامج التدريب لحل مشكلة حالية او مستقبلية والتغلب على فجوة القصور او اعداد العاملين لمسئوليات وظائف عامة او محددة فى المستقبل .
وعليه فان المظاهر الخاصة بالاحتياجات المستقبلية للوظائف يجب ان تناقش مع المديرين والمشرفين .
• توجيه وتهيئة المشرفين
• مراجعة المحتويات التدريبية والمواد العلمية من قبل المديرين والمشرفين
• تزويد المشرفين بمهارات التدريب الاشرافى المباشر
لان فاقد الشئ لا يعطيه ، وفى كثير من المنظمات نجد ان بعض المشرفين لم يحصل قط على تدريب كاف فى العمل ، لذا فانهم لا يقدرون اهمية التدريب لمرؤوسيهم بل انهم يفتقرون الى المفاهيم الاساسية لمتطلبات التدريب الفعال وكذلك لا يستطيع ان يقوم بتدريب مرؤسية على رأس العمل.
• المكافأة والترقى للمتدربين الذين يظهرون سلوكيات جديدة إيجابية فى العمل
لابد ان تزود المنظمات المتدربين ببعض المبررات المنطقية الصريحة او الضمنية – للتغيير حتى يطرح المتدربون جانباً انماط السلوك المطلوب تغييرها وينقلون الى مداخل وانماط غير مؤكدة وغير مريحة فى البداية لهم يتم من خلال تبنيها تحويل التدريب بدرجة عالية .
مما سبق نستطيع أن نبنى معا هذا النموذج للأدارة الحديثة والمعاصرة
موضوع: 2/1 تاثير التدريب على صناعة بيئة محفزة للتعلم 
الأحد يوليو 27, 2008 6:35 pm
